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20 de Janeiro de 2021

3 direitos do empregado violados na pandemia – multa de até 8 salários

Suspensão de contrato, redução de jornada e demissão por força maior.

Willer Sousa Advogados, Advogado
há 5 meses

Durante a pandemia entraram em vigor diversas medidas legais trabalhistas para auxiliarem tanto empresa/empregador, quanto o empregado na adaptação à nova realidade.

Entretanto, muitos empregadores têm desrespeitado essas medidas legais, violando direitos do trabalhador, como ausência de pagamento e demissões irregulares.

Entretanto, embora o trabalhador seja o lado mais fraco na mesa do RH, ele tem a seu lado a própria lei e o Judiciário, que preveem punições quando seus direitos são violados.

Neste artigo, veremos os dois principais direitos do trabalhador que vêm sendo descumpridos durante a pandemia e como é possível reverter o prejuízo.

Suspensão do contrato de trabalho – o empregado tem direito à estabilidade no emprego.

A Lei 14.020, que regulamentou a suspensão do contrato de trabalho, diz que a empresa pode fazer um acordo com o funcionário para que o contrato de trabalho seja suspenso até 120 dias (4 meses).

Ou seja, segundo esse acordo, o empregado pára totalmente de trabalhar, mas recebe os salários normalmente.

No acordo, a Lei também prevê um período de estabilidade no emprego, sendo que esse período será o dobro correspondente ao tempo em que o contrato ficará suspenso.

Por exemplo, caso o funcionário faça um acordo de suspensão de 4 meses, seu tempo de garantia no emprego será de 8 meses.

Veja que, se é uma estabilidade, o funcionário não pode ser demitido até que acabe.

Contudo, muitas empresas, depois de fazerem o acordo, acabam demitindo o funcionário antes mesmo de terminar a estabilidade.

Neste caso, a lei determina o pagamento de uma multa pela empresa. Essa multa deve ser correspondente aos meses restantes de acordo e mais a estabilidade.

Por exemplo, digamos que aquele mesmo funcionário que fez um acordo de 4 meses foi demitido logo na primeira semana do mês.
Nesta situação, ele terá direito a uma multa equivalente a 8 meses de salário integral, sendo 4 meses de contrato de suspensão + 4 meses de estabilidade.

Essa multa deve ser paga juntamente com a rescisão do trabalhador.

Além disso, a multa é devida mesmo que a demissão tenha sido feita mediante acordo trabalhista ou o empregado receba auxílio emergencial.

Contrato de redução de jornada - o empregado demitido tem direito à multa em lei.

O contrato de redução é muito parecido com o de suspensão, com a diferença de que, neste, o empregado não pára de trabalhar, mas apenas diminui sua jornada de trabalho.

Neste contrato, o empregado também tem direito a uma estabilidade igual ao dobro do tempo de contrato.

Contudo, na redução, caso haja demissão antes do término da estabilidade, a multa não será de 100%, mas de acordo com a tabela.

Fonte: Google imagens

Por exemplo, digamos que certo empregado que trabalhava 8 horas por dia passe a trabalhar 4 horas (redução de 50%).

Esse empregado firmou um contrato de 3 meses, o que gerou uma estabilidade de 6 meses.
Entretanto, tal empregado foi demitido no terceiro mês.
Neste caso, o empregado terá direito a multa correspondente a 75% dos salários dos 3 meses faltantes.
Caso seu salário fosse de 2 mil reais, receberia $ 4.500.

Infelizmente, o que tem acontecido é que muitos empregadores demitem o empregado e não pagam a multa ou pagam errado, com uma porcentagem menor a que o empregado teria direito.

O empregado tem direito a multa conforme a redução da jornada, como mostrado na tabela. Logo, qualquer pagamento menor é considerado uma violação dos direitos trabalhistas.

Demissão por força maior – cuidado com as demissões fraudulentas

Outro direito do trabalhador que vem sendo gravemente violado na pandemia tem a ver com a demissão por força maior.

A demissão por força maior, prevista no artigo 501 da CLT, é quando a empresa demite o funcionário em razão de um acontecimento inevitável e alheio a sua vontade, isto é, algo que a empresa não teve culpa direta ou indiretamente.

É o caso de uma empresa que sofre graves danos em razão de eventos naturais inesperados, como enchente, terremoto ou mesmo ações do de terceiros, como incêndios.

Também é o caso quando uma empresa é afetada por uma calamidade pública, que tem efeitos em toda a sociedade.

Segundo a MP/927, o Coronavírus é considerado uma calamidade pública, logo, seria motivo suficiente para uma demissão por justa causa.

Então, a empresa pode me demitir sob a justificativa da pandemia?

Não é bem assim.

Para que a demissão por força maior seja válida é necessário que a empresa tenha declarado falência ou, no mínimo, a filial em que o funcionário trabalhava tenha fechado.

Ou seja, é indispensável que a empresa tenha sua situação econômica e financeira afetada consideravelmente, a ponto de ser necessário o seu fechamento, total ou parcialmente.

Ocorre que muitas empresas tem realizado demissões por força maior de forma ilegal, isto é, sem que haja o efetivo fechamento empresarial.

Veja que, paralisação é diferente de extinção da empresa. Logo, não basta que a empresa feche as portas por algumas semanas para se utilizar da demissão por força maior.

A demissão por força maior sem base no que a lei diz é considerada FRAUDE, com danosos efeitos para o trabalhador.

Entenda que o maior interesse da empresa em demitir um funcionário por força maior é que, nesta modalidade de demissão, a empresa deverá pagar apenas metade das verbas salariais.

Segundo o entendimento dos tribunais, mesmo sendo a pandemia do COVID-19 considerado um motivo justo para demissão por força maior, este não é fato suficiente para tal demissão quando a empresa continua funcionando.

Além disso, também não justifica a alegação da empresa de que “está demitindo os funcionários por força maior justamente para não declarar falência”.

É verdade que muitos empregadores, principalmente quando se fala em micro e pequenas empresas, realmente não tem como manter os funcionários, sob pena de falirem ou, se manterem, não terão como arcar com os débitos futuramente.

Entretanto, tal justificativa, além de não ter previsão em lei, de nenhum modo anula o direito do empregado de ter uma demissão correta (sem justa causa), recebendo os direitos pelos quais trabalhou para o empregador.

Além disso, não faltam casos de empresas que deliberadamente fraudam a lei, por exemplo, ficam fechadas por uma ou duas semanas, demitem os funcionários por força maior, economizam nas verbas trabalhistas e logo voltam a funcionar.

Conclusão

Em ambos os casos, suspensão de contrato do trabalho e redução de jornada, ocorre a realização de um contrato baseado na lei. Caso qualquer das partes descumpra o contrato, haverá uma violação de direitos.

Também, quanto a demissão por força maior, caso haja fraude na dispensa por parte do empregador, haverá clara violação de direito do empregado, que receberá suas verbas reduzidas.

Logo, caso haja uma demissão ilegal é direito do funcionário reverter a situação na Justiça do Trabalho, seja requerendo a devida indenização pelos períodos e multas não pagas, seja revertendo a demissão por força maior em demissão sem justa causa.

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Fotos: Unsplash.com

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18 Comentários

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"DURA LEX, SED LEX!", evidentemente, mas que os coitados dos Empregadores são pessimamente tratados na terra do Pixuleco, isso lá é uma verdade incontestável. Culpa de nossos Legisladores, que se auto-proclamaram protetores da classe trabalhadora, pouco ou nada pensando nos geradores de empregos. Muitissimamente ao contrário, a pesada legislação trabalhista, cheia de encargos e armadilhas contra o Empregador, redunda num elevado índice de desemprego. Que Deus livre e guarde os Empregadores de caírem nas garras da Justiça do Trabalho, onde já chegam com o "rabo entre as pernas", pré-taxados como os vilões da história. Verdade seja dita: ser Empregador neste país é tarefa heróica! Quanto aos Advogados, bem, cumprem o seu papel... continuar lendo

Pois é meu caro. Por esses e outros motivos, após eu ter empregado mais de 10.000 trabalhadores no passado, decidi nunca mais assinar uma carteira no Brasil.

Veja o entendimento da "Lei", segundo o amigo, autor do artigo:

"Segundo o entendimento dos tribunais, mesmo sendo a pandemia do COVID-19 considerado um motivo justo para demissão por força maior, este não é fato suficiente para tal demissão quando a empresa continua funcionando."

A Lei diz que calamidade pública é suficiente para que o empresário demita por força maior, mas os próprios "tribunais" não seguem a "Lei" e dizem que não é... principalmente as microempresas que foram forçadas a fechar nessa falsa pandemia, deveriam ter autonomia sobre suas finanças, pois não são os tribunais que pagam suas contas. Judiciário brasileiro está falido moral e eticamente. continuar lendo

Bem esclarecedor! Estava precisando para o momento atual! Grata! continuar lendo

Ótimo artigo. Realmente a lei é para fechar empresas e impedir que algumas se recuperem, principalmente as medias e pequenas. Se o fechamento compulsório não quebrar a empresa, a injustiça do trabalho o fará. continuar lendo

Obrigado Elina!
Entretanto, seu ponto ficou meio genérico. continuar lendo

Um funcionário está em licença médica por Covid-19. Ao término da licença a empresa poderá demiti-lo, pagando as verbas rescisórias corretamente?? continuar lendo

Nessa situação de Covid, acredito que valeria a briga alegando doença ocupacional e nesse caso vc gozaria de estabilidade provisória. Recomendo que procure um advogado aqui na plataforma mesmo. continuar lendo

Sim, certamente. Caso o auxílio doença seja comum, uma vez que a doença não teve nenhuma relação com o trabalho, não há estabilidade. "Alegar" que a doença foi contraída de outra forma, a fim de obter a garantia no emprego, é agir de má-fé. continuar lendo